La question de la diversité est au moins aussi centrale pour les entreprises que celles liées à la transformation digitale ou au développement durable. Si toutes les organisations ne peuvent être considérées comme des entreprises altruistes – loin de là – elles s’inscrivent néanmoins dans une démarche de responsabilisation sociétale, en témoignent l’importance des politiques RSE mises en place. Diversité et inclusion sont donc deux sujets liés qui sont totalement présents et normalisés dans la plupart des entreprises nord-américaines, et qui peuvent trouver leur place au sein des organisations françaises.

Diversité en entreprise : retour aux fondamentaux

Notre société est très loin d’être parfaite : une étude de l’Institut Montaigne soulignait que l’origine ethnique est le motif de discrimination le plus largement perçu dans l’Union européenne. Pire : 76% des Français considèrent que les discriminations ethniques sont largement répandues dans leur pays. Or, si l’ethnicité est le sujet le plus complexe et le plus difficile à mesurer, en raison des verrous législatifs français, ce n’est qu’une pièce d’un grand puzzle. En effet, s’il est commun de se revendiquer comme une entreprise ou une organisation diverse et ouverte parce qu’on est ouvert sur l’international, il existe beaucoup d’autres critères pour mesurer la diversité : 

• Sexuelle : parvenir à un équilibre entre hommes et femmes à tous les niveaux de l’entreprise – y compris au niveau des instances dirigeantes et favoriser l’inclusion des collaborateurs LGBTQIA+.
• Démographique : favoriser l’emploi des seniors et l’accompagnement des salariés juniors pour accélérer le transfert de compétences et de connaissances (mentorat et reverse mentoring, coaching, groupes de travail pluridisciplinaire, etc.).
• Universitaire : diversifier les filières de recrutement, recruter sur les qualités personnelles plutôt que sur les compétences potentiellement attachées à un diplôme et miser sur la formation continue pour mixer les savoirs et les cultures.
• Liée à la place du handicap : pour intégrer des collaborateurs à mobilité réduite ou sujets à certains troubles mentaux.

Pourquoi favoriser la diversité en entreprise ?

Le raccourci le plus fréquent consiste à dire que la diversité sert le business et l’image de l’entreprise, mais on se retrouve ici sur les mêmes artifices de communication que ceux qui font du greenwashing en prétendant défendre l’écologie. Diversité et réussite économique ne sont en rien opposables. L’impact de la diversité est considérable lorsqu’elle permet de : 

• Partager de nouveaux points de vue sur une situation donnée.
• Créer une nouvelle culture corporate.
• Challenger le statu quo et voir les choses différemment.
• Se reconnecter avec le terrain et les communautés locales.
• Stimuler l’innovation par des mises en commun de personnalités différentes.
• Apporter sa pierre à l’édifice dans notre société avec ceux qui ne réussissent pas autant qu’ils le voudraient (ou devraient).

L’implication du top management indispensable

Il est difficile de créer une vraie culture positive autour de la diversité et de l’inclusion si le top management ne s’engage pas. Si on prend les membres d’un conseil d’administration ou d’un comité de direction ou d’exploitation, combien y a-t-il de femmes ? De personnes à la peau non blanche ? De personnes handicapées ? De personnes n’ayant pas fait une grande école de commerce ou d’ingénieurs ? La diversité et l’inclusion nécessitent des efforts constants. Les entreprises doivent donc investir dans l’éducation, la formation, l’animation d’ateliers, et doivent aussi donner davantage la parole aux salariés en situation de minorité. 

Le levier le plus connu en matière de diversité est celui du handicap. Petit rappel : la loi de 1987 impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Mais comme le soulignent les équipes de Data Gueule dans leur sujet consacré au handicap, « de nombreux patrons préfèrent payer leur amende à l’Agefiph, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées. En 2018, elle a récolté 400 millions d’euros des entreprises privées ».

La question de la diversité n’est pas un sujet politique ou polémique. C’est un moyen de briser les effets de bulles et de filtres qui visent à mieux vivre et travailler ensemble. C’est de la confrontation avec des idées différentes que proviennent les grandes innovations et les challenges intellectuels les plus stimulants. Ce n’est d’ailleurs pas pour rien que Y SCHOOLS, écosystème dont SCBS – South Champagne Business School fait partie, intègre en son sein de nombreuses formations diverses allant d’une école de design à une école de management et des programmes de formations continues à des écoles de la deuxième chance.